Pour les employeurs et les responsables de l’EDI, l’inclusion des personnes en situation de handicap ne peut pas se limiter à de bonnes intentions. Elle doit se refléter concrètement dans les processus de recrutement, l’intégration des nouveaux employés, les technologies utilisées, la culture organisationnelle, le développement professionnel et les outils que les équipes utilisent au quotidien.
Les personnes aveugles ou ayant une basse vision travaillent dans de nombreux domaines, notamment les technologies, l’hôtellerie, l’éducation, le service à la clientèle, la fonction publique, l’accessibilité, les médias, les ventes et bien d’autres secteurs. Pourtant, les obstacles à l’emploi demeurent importants. Au Royaume-Uni, le RNIB rapporte que le taux d’emploi est de 76 % dans la population générale, de 51 % chez les personnes en situation de handicap, à l’exclusion de la perte de vision, et de seulement 27 % chez les personnes enregistrées comme aveugles ou partiellement voyantes. Le RNIB indique également que les processus de recrutement inaccessibles, les attitudes négatives de certains employeurs et le manque de soutien en milieu de travail figurent parmi les obstacles les plus fréquents à l’emploi.
Ces obstacles ne sont pas liés aux capacités des personnes. Ils sont liés à l’accessibilité.
L’Organisation mondiale de la Santé estime qu’au moins 2,2 milliards de personnes dans le monde vivent avec une déficience de la vision de près ou de loin. Elle souligne aussi que les adultes ayant une déficience visuelle connaissent des taux d’emploi plus faibles. L’OMS estime par ailleurs que la perte annuelle de productivité mondiale associée à la déficience visuelle s’élève à environ 411 milliards de dollars américains. Pour les employeurs, l’accessibilité est donc à la fois un enjeu humain et un enjeu de main-d’œuvre.
L’emploi inclusif commence avant même l’entrevue. Une personne candidate aveugle ou ayant une basse vision peut entrer en contact avec un employeur par une offre d’emploi, un formulaire de candidature en ligne, un document PDF, un test de présélection, une plateforme d’entrevue ou un processus d’évaluation. Si ces outils ne sont pas accessibles, des personnes qualifiées peuvent être exclues avant même d’avoir la possibilité de démontrer leurs compétences.
L’étude Workplace Technology Study de l’American Foundation for the Blind, ou AFB, a révélé que les personnes participantes rencontraient fréquemment des obstacles d’accessibilité pendant le recrutement et l’intégration, notamment avec les tests automatisés, les formulaires papier d’intégration et les formulaires électroniques. L’AFB recommande aux employeurs de rendre accessibles les documents des ressources humaines, les sites Web, les formulaires de candidature, les systèmes de présélection automatisés, les formulaires, les manuels, les documents électroniques, les documents de formation et les documents papier aux personnes qui utilisent des technologies d’assistance.
« Lorsque les outils de recrutement ne sont pas accessibles, des talents sont écartés avant même que les employeurs aient l’occasion de les rencontrer. »
Cet enjeu concerne les personnes aveugles, mais il concerne tout autant les personnes ayant une basse vision. La basse vision ne se vit pas d’une seule façon. Certaines personnes ont besoin de grossissement. D’autres ont besoin d’un contraste élevé. Certaines ont besoin de gros caractères, d’une réduction de l’éblouissement, d’un meilleur éclairage, de moniteurs plus grands, de reconnaissance optique de caractères, de synthèse vocale ou d’une combinaison de plusieurs outils. Ces besoins peuvent aussi varier selon la tâche, l’environnement de travail et l’évolution de la vision.
Le RNIB donne plusieurs exemples d’adaptations possibles en milieu de travail, notamment de grands écrans, des logiciels de grossissement, des systèmes de travail accessibles, des modifications de l’environnement physique, des horaires flexibles, de la formation, du perfectionnement ou du temps accordé pour une évaluation, un traitement ou une réadaptation.
Le balado See Things Differently donne un visage humain à ces réalités. Dans l’épisode 14, Joe Steinkamp parle de son expérience personnelle avec une perte de vision progressive, le glaucome, les cataractes, les technologies d’assistance et l’emploi. Il a travaillé à la radio et dans le commerce de détail avant de poursuivre sa carrière dans la fonction publique, puis de se joindre à ce qui était alors la Texas Commission for the Blind comme spécialiste adjoint en emploi. Dans ce rôle, il aidait des personnes à conserver un emploi ou à en obtenir un. Il décrit ce travail comme profondément valorisant, parce qu’il permettait d’aider des personnes à garder leur emploi ou à trouver de nouvelles possibilités professionnelles.
Le témoignage de Joe est particulièrement pertinent pour les employeurs, car il montre comment la basse vision, le travail et la technologie se croisent dans de vrais parcours professionnels. Il explique avoir dû s’adapter à mesure que sa vision changeait, tout en s’appuyant sur sa longue expérience des technologies d’assistance comme une force professionnelle. Son parcours remet en question l’idée selon laquelle la perte de vision signifierait une diminution des capacités. En réalité, de nombreuses personnes aveugles ou ayant une basse vision développent de solides compétences d’adaptation et de résolution de problèmes, précisément parce qu’elles apprennent à naviguer dans des outils, des processus et des environnements qui n’ont pas toujours été conçus pour elles.
Cette capacité d’adaptation est l’une des leçons les plus importantes pour les employeurs. Une adaptation réussie repose rarement sur un seul appareil ou un seul réglage. Pour une personne ayant une basse vision, cela peut vouloir dire un moniteur plus grand, un logiciel de grossissement, une caméra de lecture, des contrastes de couleurs accessibles, un éclairage ajustable, des documents en gros caractères ou la possibilité de personnaliser les paramètres d’affichage. Prodigi de HumanWare a été conçu pour répondre à ce type de besoin en milieu de travail, en intégrant le grossissement, la synthèse vocale et l’accès aux documents dans un système flexible qui peut soutenir la lecture, l’écriture et la productivité tout au long de la journée. Pour les personnes qui préfèrent une solution portable, la gamme de loupes électroniques explorē offre un grossissement haute définition qui accompagne l’utilisateur dans différents environnements et différentes tâches de travail.
Pour une autre personne, les bons outils peuvent être très différents. Il peut s’agir d’un lecteur d’écran, d’un afficheur braille, d’une sortie audio, d’étiquettes tactiles ou de documents accessibles. Les afficheurs brailles Brailliant et BrailleNote evolve de HumanWare soutiennent la lecture et l’écriture en braille tout en s’intégrant à des outils courants comme Microsoft 365. Le Victor Reader Stream permet quant à lui aux personnes aveugles d’accéder à des livres, des documents et du contenu audio grâce à une interface entièrement tactile. Certaines personnes peuvent aussi passer d’outils visuels à des outils non visuels au cours d’une même journée, selon la fatigue, l’éclairage, le contenu affiché à l’écran ou la tâche à accomplir.
L’étude Workplace Technology Study de l’AFB confirme cette réalité. Les personnes participantes ont indiqué utiliser plusieurs types de logiciels pour accomplir leur travail et rencontrer des obstacles d’accessibilité avec des outils de travail courants, notamment les plateformes de visioconférence, les messageries instantanées et les documents créés par des collègues voyants qui n’étaient pas correctement formatés pour l’accessibilité. Pour les responsables de l’EDI, cela signifie que l’accessibilité ne peut pas relever uniquement des ressources humaines. Elle doit aussi concerner les équipes TI, les achats, les gestionnaires, les communications, la formation et toutes les personnes qui choisissent les outils que les employés devront utiliser.
Le témoignage de Dave Wilkinson, dans l’épisode 15, montre comment une conception accessible peut créer des occasions professionnelles inattendues. Dave, aujourd’hui analyste principal en accessibilité numérique chez Hilton, explique que lorsqu’il voyageait, il remarquait souvent que les établissements Hilton avaient des tapis roulants munis de boutons tactiles. Ce détail lui permettait d’utiliser l’équipement de façon autonome. Des années plus tard, une conversation au sujet de cette expérience l’a mené directement à son poste actuel. Comme il le dit lui-même, « I got into a field that I knew nothing about as a direct result of tactile buttons on treadmills. »
Pour les employeurs, ce témoignage rappelle que l’accessibilité ne se limite pas à la conformité. Elle crée de la confiance. Elle influence les endroits où les gens choisissent de travailler, de voyager, de magasiner et de créer des liens. Elle aide aussi les organisations à reconnaître des talents qu’elles auraient pu ne jamais voir. Un petit élément accessible peut envoyer un message beaucoup plus grand : les personnes aveugles ou ayant une basse vision ont été prises en compte dès le départ.
Le braille fait aussi partie de la conversation sur l’emploi, même s’il ne doit pas être le seul angle abordé. Dans un autre épisode de See Things Differently, Anthony Ferraro affirme clairement : « Braille isn’t a privilege. It’s a right. »
Son témoignage est important parce que la littératie soutient l’autonomie, l’éducation, la communication et l’accès durable à l’emploi. En même temps, toutes les personnes aveugles ou ayant une basse vision n’utilisent pas le braille.
Certaines utilisent les gros caractères, le grossissement, la parole, l’audio, la reconnaissance optique de caractères, les applications mobiles accessibles ou d’autres outils. Un employeur inclusif comprend que l’accessibilité doit être personnalisée.
L’American Printing House for the Blind établit également un lien entre les technologies accessibles, le braille, les gros caractères, le grossissement numérique et d’autres solutions qui soutiennent l’emploi, la productivité et l’autonomie tout au long de la vie, grâce à du matériel, des services de soutien et des technologies spécialisées pour les personnes aveugles et ayant une basse vision.
L’argument d’affaires est clair. Un rapport de l’Organisation internationale du Travail et de l’International Agency for the Prevention of Blindness, également relayé par l’Organisation mondiale de la Santé, indique que les travailleurs ayant une déficience visuelle sont 30 % moins susceptibles d’occuper un emploi que les travailleurs sans déficience visuelle. La même source souligne que la santé visuelle est liée à la sécurité et à la productivité au travail, et que les initiatives en milieu de travail doivent aussi tenir compte des personnes qui vivent avec une perte de vision naturelle dans les évaluations des risques et les mesures de soutien.
Pour les employeurs, la voie à suivre commence par l’ensemble du parcours employé. Le recrutement doit être accessible. Les entrevues doivent offrir des options d’adaptation claires. L’intégration doit fonctionner avec les technologies d’assistance. La formation doit être disponible dans des formats accessibles. Les plateformes de travail doivent être testées avec les lecteurs d’écran, le grossissement, la navigation au clavier, le zoom, les paramètres de contraste et la redistribution du contenu. Les gestionnaires doivent savoir comment discuter des adaptations avec respect. Les équipes TI doivent comprendre que les technologies d’assistance font partie de l’infrastructure de travail, et non d’une exception.
Le plus important est de demander à la personne ce qui fonctionne pour elle. Certaines personnes ayant une basse vision préfèrent les textes agrandis et les contrastes élevés. D’autres utilisent davantage la synthèse vocale. Certaines personnes aveugles utilisent le braille, d’autres non. Certaines personnes auront besoin que leurs adaptations évoluent avec leur vision. Un bon processus d’adaptation doit pouvoir évoluer avec la personne.
L’inclusion ne consiste pas à abaisser les attentes. Elle consiste à retirer les obstacles qui empêchent les personnes de les atteindre. Les témoignages du balado See Things Differently montrent que les personnes aveugles ou ayant une basse vision bâtissent déjà des carrières, résolvent des problèmes, accompagnent d’autres personnes, font avancer l’accessibilité et contribuent dans de nombreux secteurs. Le rôle des employeurs est de s’assurer que leurs milieux de travail sont prêts à reconnaître ces talents, à les soutenir et à leur permettre de se développer.
